”Horeca-alan työnantajat valittavat, kun työntekijät eivät pysy talossa, mutta tässä olisi peiliin katsomisen paikka: ei voi ajatella, että työntekijät vaihtavat tiuhaan työpaikkaa täysin syyttä”, Olli Kuusela sanoo.

Liiketoimintajohtaja Olli Kuusela on aloittanut Viisi Tähteä -medioiden kanssa Päävoima Oy -yhteisyrityksen, joka tarjoaa horeca-alan yrityksille henkilöstön rekrytointi- ja kehitysratkaisuja. Kuusela on ollut liike-elämän palveluksessa sekä myynnin että liiketoiminnan kehityksen johtotehtävissä. Yrittäjyyden lisäksi Kuuselalla on usean vuoden kokemus henkilöstöhallinnon tehtävistä sekä rekrytoijana että yt-neuvottelijana ja saneeraajana.

Olli Kuuselan tuoreena työtehtävänä on ammattitaitoisen ravintola-alan työvoiman etsiminen, löytäminen ja välittäminen sekä alan työhön liittyvien ongelmakohtien selvittäminen ja ratkaisujen kehittäminen tutkimusten ja median avulla.

”Väsyin ja kyllästyin kaikkeen saneeraamiseen, nyt on mukavaa tehdä niin sanotusti jotain hyvääkin henkilöstön rekrytointipuolella. Edellisessä työpaikassani hakemistomedia-alalla myin aineettomia asioita – nyt tuntuu hienolta tarjota konkreettista palvelua”, Kuusela kertoo.

Miten ravintola-alan työntekijät saataisiin pysymään työpaikassaan pidempään?

Toisin kuin muilla myyntiin perustuvilla aloilla, ravintola-alalla ei ole juurikaan hyödynnetty erilaisia bonusjärjestelmiä. Moni työnantaja tuntuu ajattelevan, että tipit riittävät. Käteisen käytön vähenemisen myötä tippien jättäminen on kuitenkin vähentynyt selkeästi – läheskään kaikissa ravintoloissa ei ole edes käytössä kuitteja, joihin asiakas voi halutessaan kirjoittaa lisäsumman. Ja vaikka ravintolan kuiteissa olisikin sellainen mahdollisuus, asiakkaat eivät välttämättä käytä sitä.

Työnantaja voisi kuitenkin parantaa työntekijöidensä työtyytyväisyyttä ja mahdollisuuksia kartuttaa tilipussiaan hankkimalla sellaiset kuitit mahdollistavan kassajärjestelmän. Se voisi nostaa työmotivaatiotakin, mikä puolestaan näkyisi omistajan taskussa.

Tärkeimpänä rahallisena kannustusmenetelmänä pidän yhtiön tai yksikön tulokseen sidottuja kuukausittain, puolivuosittain tai vuosittain maksettavia bonuksia. Ne edesauttaisivat henkilöstön pysyvyyttä, mikä näkyisi sekä lisämyyntinä että säästöinä rekrytointi- ja perehdyttämiskustannuksissa.

Onko muita keinoja kuin raha?

Työsopimusta kirjoitettaessa olisi hyvä käydä työntekijän kanssa läpi, mitä hän haluaa ja mihin hänellä on pyrkyä ja kykyjä. Tietojen pohjalta laaditaan työntekijän kehittämissuunnitelma, jolloin työntekijä kokee olevansa huomioitu ja välitetty.

Työnantajat ihmettelevät ja valittavat, kun työntekijät eivät pysy talossa, mutta tässä olisi heille peiliin katsomisen paikka: ei voi ajatella, että työntekijät vaihtavat tiuhaan työpaikkaa täysin syyttä.

Alan työntekijöiltä saadut viestit ovat usein ristiriitaisia: yhtäältä nykyisessä työpaikassa ei ole mitään vikaa, mutta toisaalta uutta työtä haetaan koko ajan. Vielä tämän vuoden aikana Viisi Tähteä -lehti toteuttaa Suomen 50 Parasta Työnantajaa -mittauksen, jonka yhteydessä selvitetään, mistä tämä johtuu. Ehkä sen jälkeen olemme viisaampia.

Ovatko ravintola-alan esimiehillä hyvät johtamistaidot hallussa?

Ravintola-alalla on muihin aloihin verrattuna, jos ei kehittymättömät, niin ainakin erilaiset johtamismenetelmät: säännöllisiä esimies-alaiskeskusteluja käydään vähän, itsearviointeja ei tehdä ja perehdyttäminen on puutteellista, mikä osaltaan johtuu henkilöstön nopeasta vaihtuvuudesta.

Arvostetaanko Suomessa ravintola-alan töitä?

Alan arvostus Suomessa on oudon alhainen, niin sisäisesti kuin ulkoisestikin. En kyllä ymmärrä, miksi. Esimerkiksi Yhdysvalloissa asenne on täysin toinen: vastikään American Idol -tosi-tv-ohjelmassa eräs kilpailija kertoi ylpeänä työskentelevänsä sushibaarissa tarjoilijana. Suomessa asenne on pikemminkin, että ”mä nyt oon vaan tarjoilija…”.

Edesmennyt keittiömestari Eero Mäkelä nosti omalla työllään keittiöammattilaisten arvostusta. Sellainen Eero Mäkelä tarvittaisiin myös salityöntekijöiden joukosta. Pidän hyvänä merkkinä sitä, että etenkin sommelierien, baarimestareiden ja baristojen arvostus on jo hyvässä nousussa.

Millä tasolla ravintola-alan koulutus on Suomessa?

Koulutus on valitettavan kapea-alaista: tyydytään virkamiesten määrittelemiin minimitutkintovaatimuksiin, jolloin yleinen liiketaloustiede jää hämärän peittoon suurelle osaa asiakasrajapinnassa työskenteleville. Vaikka alan opetus sinällään on laadukasta, siinä keskitytään liikaa vain yhteen asiaan myynnillisen ja markkinoinnillisen valmiuden jäädessä lapsipuolen asemaan.

Salipuolella alan isoin ongelma on se, etteivät työntekijät, työnantajat eivätkä edes oppilaitokset ole ymmärtäneet, että kyse on vuorovaikutuksellisesta tapahtumasta, jossa työntekijän tarkoituksena on myydä. Tarjoilijoiden pitäisi rohkeammin suositella annoksia ja juomia – myös listan ulkopuolelta.

Panostavatko ravintola-alan työnantajat tarpeeksi jatkokoulutuksiin ja valmennuksiin?

Harvalla työnantajalla on osoittaa koulutusbudjettia henkilökunnalle, vaikka syytä olisikin. Suurin syy tähän on varmasti työnantajan pelko siitä, että työntekijä vaihtaa työpaikkaa heti koulutuksen päätyttyä, jolloin työnantajan hyöty panostuksesestaan jää olemattomaksi.

Ongelma olisi ratkaistavissa siten, että työnantaja ja työntekijä tekevät kirjallisen sopimuksen, joka velvoittaa työntekijää työskentelemään yritykselle tietyn määrän kuukausia vielä koulutuksen päätyttyäkin.

Oppilaitoksilla olisi kyllä halua ja valmiudet järjestää jatkokoulutuksia, mutta kysyntä on pientä. Ehkeivät työnantajat aina edes ymmärrä, ettei koulutus ole vain menoerä – osaamistaan kehittävä henkilökunta on sijoitus yrityksen tulevaisuuteen.